Signore e Signori ecco il “Bignami” delle risorse umane contemporanee

In realtà, ciò che davvero sta accadendo è che la tecnologia sta espandendosi in modo straordinario, e un mare di persone ed organizzazioni sta cercando di capire come trarne vantaggio economico. Internet, big data, social media, intelligenza artificiale, robotica, etc. rappresentano i capisaldi del nuovo scenario sociale entro il quale tentiamo di orizzontarci, ed è bene che questo avvenga presto, altrimenti l’intero sistema crolla. Ma come si stanno adattando imprese e manager a questa nuova realtà? E le risorse umane, che, per definizione, hanno a che fare con persone, come sono preparate ad integrare tecnologia, pensiero e azione? Sono certo che abbiate letto paginate di libri ed articoli sul tema, ma per comodità condivisa, provo a stilare un “Bignami” sul tema (se non sapete cosa sia un “Bignami”, possono esserci due spiegazioni: la prima, siete molto giovani, la seconda, siete stati dei gran secchioni…)

Un'organizzazione moderna è un’organizzazione dinamica

La maggior parte delle aziende si sta impegnando per una riorganizzazione più flessibile e dinamica e si sta lasciando alle spalle le strutture gerarchiche del passato. Le aziende si organizzano attorno a piccoli gruppi di lavoro, che si costituiscono rapidamente, che lavorano insieme per uno o due anni e che poi passano ad altri progetti all'interno dell'azienda. Si è scoperto che i piccoli team sono un modo di lavorare più naturale per gli esseri umani. Non è un argomento tecnologico, ma ne rappresenta una premessa indispensabile.

I dipendenti imparano in continuazione

Tenendo conto della velocità del cambiamento tecnologico, come possiamo prepararci a ciò che, probabilmente, accadrà nei prossimi decenni? La soluzione è l'apprendimento continuo. Non possiamo più accontentarci del “normale” cursus studiorum e di basare la nostra carriera futura su ciò che impariamo durante quegli anni; la nostra carriera è diventata un viaggio di apprendimento continuo. Per dotare i dipendenti delle competenze e delle conoscenze necessarie, i responsabili della formazione e dello sviluppo dell'azienda stanno sviluppando modelli di apprendimento più flessibili che possono essere utilizzati in tempo reale. I sistemi di gestione dell'apprendimento delle aziende (Learning Management System-LMS) vengono adattati a questa rivoluzione incorporando video, contenuti mobili, micro-apprendimento, tecniche di gamification, ecc.

Acquisizione di talenti

In un'economia basata sulla conoscenza e sul capitale umano, l'acquisizione di talenti è vitale per qualsiasi azienda. Immerse nella grande rivoluzione tecnologica, le aziende sono costantemente alla ricerca di professionisti specializzati in nuovi settori di attività economica. Per reclutare (e poi trattenere) le persone giuste, i responsabili delle risorse umane utilizzano i social network, le nuove tecnologie cognitive e i Big Data (grande quantità di dati). Ma, anche l'uso di video (con varie piattaforme), moduli online, social network (non solo LinkedIn) e interviste con Skype e simili.

Migliorare l'esperienza dei dipendenti in azienda

I responsabili delle risorse umane si sforzano di promuovere (se c’è) la cultura aziendale, di migliorare la motivazione e l'impegno dei dipendenti, di stare al passo con le esigenze dei sempre meno giovani millennials e di offrire migliori opportunità di apprendimento ai dipendenti. Migliorare l'esperienza dei dipendenti (dal reclutamento fino al percorso di carriera) serve ad aumentare la soddisfazione degli stessi, per migliorare la reputazione delle aziende e facilitare la transizione verso un modello organizzativo più dinamico, agile e flessibile. Se è vero che trovare un lavoro è un problema, è pur vero che per certe competenze specifiche, ad alto contenuto tecnologico, è il candidato a scegliere l’azienda e non il contrario.

Nuovi modi di valutare le prestazioni dei dipendenti

Il modo per ottenere una promozione all'interno dell'azienda, o un aumento di stipendio, sta cambiando. L'esperienza e l'anzianità non sono più gli indicatori principali di valutazione e si è passati a un modello più veloce e flessibile. Le risorse umane sono al centro della ricerca di nuovi modelli di valutazione, basati su obiettivi ben definiti e feedback continui.

Nuovi leader

E se i tempi stanno cambiando, cambiano anche i leader. Le aziende di tutto il mondo sono alla ricerca di un nuovo tipo di leader, capace di adattarsi ai cambiamenti economici e sociali in atto. La tendenza è verso leader più giovani, con provenienze diversificate, in grado di imprimere alle imprese una svolta “digitale”. Il nuovo leader deve saper gestire team piccoli, agili e dinamici. Deve sentirsi in costante apprendimento e in sviluppo continuo. Inutile dire, che le risorse umane svolgono un ruolo chiave in tutto questo, soprattutto dando per prime l’esempio.  

L’ormai mitologico smart working

Poiché l'organizzazione nel suo complesso diventa digitale, anche i dipartimenti delle risorse umane devono seguirne l'esempio. La responsabilità dell’HR è quella di diffondere nuove iniziative digitali su tutto il luogo di lavoro, implementando nuove applicazioni mobili (Slack, Workplace, Microsoft Teams, Gamelearn, ecc.), software e strumenti che aiutano a cambiare il modo di lavorare dell'azienda. Anche i servizi di chatbox che utilizzano l'intelligenza artificiale sono da considerarsi uno strumento (quasi) irrinunciabile.

Big Data al servizio delle risorse umane

La razionalità del dato oggettivo ha (ri)conquistato il proprio ruolo primario. Oggi più che mai i numeri sono potere. E le risorse umane sono parte irrinunciabile della grande “rivoluzione dei dati”. Sempre più aziende utilizzano i dati dei propri dipendenti per migliorare i processi di reclutamento del personale, aumentare la produttività aziendale e rilevare gli errori statistici. Queste nuove tendenze hanno portato alla coniazione del termine people analytics. L'uso intensivo dei dati consente di attenuare le discrezionalità “emotive” e di prendere decisioni razionali sulle persone (chi assumere, chi promuovere, ecc.).

Promuovere la diversità e l'inclusione

Mentre le aziende si sforzano di diventare più globali, digitali e trasparenti, la questione della diversità e dell'inclusione non può essere trascurata. I dipendenti attribuiscono sempre maggiore importanza a questi principi e i consumatori sono diventati più esigenti nelle loro richieste di rispetto per la diversità culturale, la parità di genere, ecc. L’impegno da parte delle risorse umane verso una politica che protegga la diversità e incentivi l'inclusione tra i dipendenti, non solo renderà le aziende più efficienti, innovative e produttive, ma migliorerà anche l'immagine e la reputazione del loro marchio. E non servono complicati sistemi di intelligenza artificiale, basta quel poco di intelligenza naturale, della quale siamo dotati tutti.

Trovare un equilibrio tra macchina e uomo

Le nuove tecnologie rappresentano una sfida per tutti i dipendenti, quindi per i responsabili delle risorse umane. Che tipo di lavori possono essere sostituiti dalle macchine, quali dovrebbero essere svolti solo dalle persone, quali richiedono la combinazione dell’uomo con la macchina? La risposta a queste domande richiede una riprogettazione dei posti di lavoro, dell'organizzazione e, di fatto, del futuro dell'azienda stessa. Il tema è che identificare le "competenze umane essenziali", non è semplice. Non solo, nel tempo queste cambieranno in funzione delle varie rivoluzioni tecnologiche che si avvicenderanno e l’essere umano è probabile che non sia altrettanto veloce a riposizionarsi con nuove competenze. Se da un lato molte aziende possono essere preoccupate per l'impatto negativo della rivoluzione tecnologica, dall'altro dovrebbero vederla come una grande opportunità: combinare lavoratori e macchine (che alcuni chiamano "forza lavoro aumentata") può creare nuovi posti di lavoro, aumentare la produttività e permettere ai lavoratori di concentrarsi sugli aspetti “umani” del lavoro.

Il “Bignami” è pronto, ma temo che già domani sarà diventato vecchio e sorpassato.